>智囊沙龙：“热泪盈眶地读，还要从容不迫地用”现场实录

主持人：
首先非常欢迎大家白忙之中过来，我们原先邀请一些老总，都有一些变化，年前都非常忙。大家交换了名片，也认识了。
这位是李直，张之雄老师，一直是战略管理方面工作，在汽车管理行业做了四十年了，非常资深了。这位梁晓晖老师，江波，安拓国际人力资源咨询公司首席顾问，原先也交流过。

我们现在开始今天的主题，关于《劳动合同法》的，说心理化，和老板交流的时候，对这个话题都非常熟悉，也有很多想法和自己的意见。另外看专家有两块，我们新智囊以及管理传播网的，我们更关注的是企业运营层面的问题，劳动法更加关注的不是善恶，最为关心给企业带来的影响，大家来自层面不一样，感受不一样，到底给企业带来什么影响，将来会发生那些变化，这是我们今天讨论的主题。
另外，涉及很多方面，劳动利益成本方面的，人力资本管理方面的，从管理层面来看那些变革以及应对措施，有一些企业在作了，这是我们讨论的第二个主题。

第三个主题，我们可以设想一下，会有一些新的模式出现，比如外包，是否还有其他模式。
第四个主题，劳动关系方面的怎么建立，这是我们提出的一个命题，我自己的意见，我们政府把一些真正社会要承担的，加给企业了，但是在这种状况下，我们来进行探讨。
这是一个大的逻辑架构，发言的时候也会结合自己的工作有侧重，那位嘉宾先发言？

张之雄：
人力资源总监我也做过，工会主席也作过，两个对立的职位都作过。对《劳动合同法》两个审视角度，总的来说，我支持《劳动合同法》。我不知道在座的怎么看。为什么这么？回顾一下，有几种现象：过去是欧盟和美洲，那些国家的资本家，非常强使，工人是若是，在一个局部的国家，由弱视变成强势，比如五一劳动节、三八妇女节都是那时候产生。随着全球经济一体化的时代到来，我们发现了一个趋势，现在资本没有国籍，资本全球流通，工人有了国籍，这个现象反过来了，比如说，我们北京现代汽车有限公司系统，德国奔驰在中国投资了，韩国现代在中国投资建场，德国和韩国都非常支持，反对的是工会，使国内丧失了一部分，工会和工会之间对立起来了，在这种情况下，面对的国际公认运动新的问题，作为工会工作者必须要思考，中国怎么样？走一条带有关自身特点的路子，中国的企业家也要考虑，过去低成本的，指的是加工企业，两头在外，赚取利润，这种低成本是一种不正当的现象。有一天看报纸，为了招来外资，什么都不要管，投资尽管干，一切政府给你扛着，现在水往低处流，那里成本低就往那里流，现在中国没有优势了，越南都比我们成本低，我们的优势在丧失。在中国相对比欧盟成本低，但为了招徕投资，产生了不正当的事情。这个本身构成剥削。从理论说，我们是共产主义执政的国家，人民是国家的主人，对工人是一种剥削。

《劳动合同法》以及相当的劳动法规，以及去年出的《劳动合同法》，都是规范我们国家劳动管理和社会保障管理的很重要的法规，制约和弱化了无序的竞争，不公平的竞争。如果按照法律来，肯定成本高，你不按照肯定低了，不是你的投入低，把工人应该得的不给了。我们现在户籍关系，户籍管理马上要变，《劳动合同法》没有谈到。都在变化，很多企业钻空子，用农民工，我和我们很多行政方谈判，合同工、临时工、农民工，总而言之，我尽量减少成本。实际上，在正规企业什么概念？你每给员工一块钱的时候，你还要拿一块钱上各种税。比如给员工1500，实际要给3000。强化《劳动合同法》在一定程度上制约了无序竞争，使大家在平等的基础上进行有序的正当的竞争。

第二，《劳动合同法》公布后，和国家的宏观要求是符合的。两头在外，靠降低人工成本来取得市场优势的形式已经一去不返了。上次傅总说了，深圳和长沙都在找你们，进行企业教练，这些企业眼看完了。人家不要这些东西，国家也不单单管出口了。在这种情况下，你这种企业，不让他跨，制约了我们经济的发展。这是十七大很重要的思想，这些企业到一定时候就会跨。我们国家经济也会从量到质的飞跃，这些企业必须跟上。我们的科技创新，我现在兼着北京现代的组织规划师，这个老板非常有眼光，昨天刚给他们做完薪酬改革，很重要的指导思想就是工资改革薪酬改革的思想，有一个重要的变化，由按劳分配到按要素分配，这是很重要的。基本按乘数来分，到后年产量到10亿了。他就说，他上了很多高科技，不要再工资上想办法，充分通过工资的激励机制，让我们员工、企业杜绝精神的流浪者，焕发出创造力，那种高科技的新产品附加值的提升绝对是最值钱的，而且拿的最多。如果不这样，从工人那扣钱有多少。提高科技含量，培育未来市场等等这些，去提高我们的附加值，其实完完全全按照《劳动合同法》支出早回来了。通过剥削工人剩余价值赚利润肯定长不了，长不了。

我觉得这种企业迟早要被社会淘汰，就像简单的劳动两头在外，进口在外，出口在外，简单用工人的血汗赚钱，已经不符合现代社会的需要了。《劳动合同法》出台，只不过强化了时代的必然。《劳动合同法》并没有改变什么，只是强化了，大浪淘沙，有些企业家逼到绝路了，背水一战。垮台的就垮台了，本来就应该垮台了，没有在平等的起步上。

我想，《劳动合同法》的出台，积极的意义是伟大的，当然也带来一些困难，比如我们一些国有企业，国企本身负担就重，因为创新永远是一个企业的生命线，没路就去创新了。积极的意义还是大的。

怎么看待？从宏观的角度看人工成本的提高？人工成本的提高实际上是完善国家的公民的劳动保障制度的一种付出，这种付出本身，我以前也讨论过，把政府该办的事转给企业了，后来研究给，国外也不少，也不是没有，我们也有一些规定是符合的，等于纳税人纳税了，目前《劳动合同法》这一部分在弱化，《劳动合同法》的出台，积极因素是对的，也有一些是需要修改的。不管什么“工”，都需要四险一金，一金没有强调，四险必须强调。什么农民工，什么临时工，都需要上四险一金。使我们的员工特别蓝领员工有终身制的，很积极的，国外全是这样。

我长期搞管理工作，在北京现代汽车有限公司搞了几十年了，企业改制了没有了，今后工人的退休工资都没有，企业没有谁发你？现在就是因为我们的《劳动合同法》诸如此类不健全。我的同龄人都下岗了，没有事情，看大门都没有人要你，什么事都没有，在家干什么？就遛狗。从根本上体现了以人为本。

梁晓晖：
法律作用没有实施之前就发生作用了，这是之前没有的。很多人对这个法律预期是非常明晰的，非常的到位的。采取了一些预防性的措施。包括海外一些案子，对法律本身带来预先的防范。但是实际的效果在法律实施之前也体现了，现在一月份刚到，在此之前，广东福建江苏很多企业在关闭，这个关闭都是多方面综合的结果。比如人民币的原因，最近很多加工型企业非常指明的企业，比如我们行业，人民币上一个点我们全行业损失七十个亿。过去上升了10个点，我们的行业损失非常大。纺织包括文具、轻工都一样，刚才张老实说两头的企业利润率非常低，非常明显的，很多企业关闭。

另外一个原因，通货膨胀，原材料影响到企业本身，最后成为第二个稻草。第三个稻草，很多企业家对员工自身的权益认识不到位，产生有很多做法。如果企业遵循法律，要有一些变化，要有很多投入，根据我们的预期，一般的企业20至30%的投入。本身薄弱，甚至到50%以上。还没有发生效益的时候，很多老板都在想这个问题，我11月份去广东出差的时候，他们当地的纺织协会请我去讲《劳动合同法》的事，我去之前说到一笔是大钱，一笔是小钱，小钱是打官司的钱，将来都会有官司，不要去看都知道这些情况。对于你们说这笔钱必须准备，对于你们说是小钱，在当地还是大企业，还要准备大钱，这笔大钱要收购一些，买一些退出行业的中小企业，买一些被淘汰的资源、资本，提高劳动力成本的工人，会带来很大的变化。我刚刚所说的事情，当地的人笑，他们说真被你说对了，有一个老板觉得没意思，把厂卖掉了，另外一个人买了，现在扩大了。《劳动合同法》没有实施前，很多效果已经发生了。

最后就是资源整合，我们看到很多小企业倒闭、转移，效益的持续，更加明显。这个事情是好还是坏？这个效果来自于这个法律，从我自己的关系和行业的状况来看，我认为这个事情从大方面是好事情，我也同意张老实说的。为什么和傅老师产生辩论的原因，好在虽然有小企业倒闭了，倒闭的工人怎么办？我说现在根本不用担心工人能不能找到工作，还是工人能不能找到更好的工作？现在不是劳动力过剩的情况，现在的变化很多企业稀缺，出来一部分有一定联系，另外服务业在增加，对制造业产生影响，使得他们在这个行业就业越来越少，不要担心工人找不到工作，只会找到更好的工作。

《劳动合同法》从这样一个曲折的过程来说，使得上游和下游都得到了规范。从这点上来说，不用担心工人失业，即便有很多工厂在关闭，广东东莞是一个县级市，平均每天有一家工厂在关闭，实际上根据我的一些了解，实际数据还要大，但是当地的工厂还在发生变化，大家不用担心，这个问题没有发生。反而是张老实说的很好的效果都在进行。

我想，我们对于这个法规有关注，都提出建议，法律正式成型，对一些企业都进行了一些培训。我这里也有一些ppt，甚至有日文、韩文，帮助我们的企业要做到充分的沟通，传达给你的上游，我必须遵循法律法规，现在法律发生变化，需要你做，你作为上游的买家，作为上游的供应商怎么服从，理解我现在的情况，变成一部法律，不是我们国家的人不懂得守法，某种意义上说对于一些法律非常慎重对待，这个法律能够执行，我相信这个对于国内的上游供应链，尤其是我们这个行业，他的上游的买家和采购商来说，也是能够起到让他们改变思路，这也是很厉害的。要注意到中国的变化，在供应链上不能用不正当不公平的采购模式，中国在不断的付出人力资本，不能工人被剥削了。从供应链上说，规范供应链，创造一种更加公正的供应链模式也是有贡献的。这是更加宏观的角度。

我相信，从管理角度，这个法律的本身也是主张企业规范化，更加文件化、制度化，对于企业如何去建制，如何利用制度，也是一个改善。也是要求我们国内企业制度化经营，把以前的单纯的一元的管理制度变成相对的民主员工参与的，这对中国整个社会发展是非常有长远的效果。我在培训的时候，给我们企业也说了，《劳动合同法》有一个很有意思的变化，企业要合法，有一个民主流程，如果没有走，这个制度将来劳动仲裁是一个违法的证据，不是解决问题的依据。

现在很多企业之所以赶到12月31日之前出很多制度，如果还有独裁的制度，把制度健全，制度合法性。对于中国长期的民主也是很重要的。我有一个很有意思的想法，不知道大家同意？在农村搞基层民主，中国是缺乏的基层民主，尤其是在城市里。这个《劳动合同法》非常巧妙的规定，使得城市里人只要进入了企业也好、民营机构也好，只要从事就业了，习惯民主，懂得参与，这也是民主教育的过程。和农村的民主选举有呼应的感觉，这是非常有意思的。很多企业忙着建制度，这很好，之所以建立制度，将来要用。很多企业也在忙着选职工代表大会，如果没有这种制度不是有效的。这对于长远中国民主的发展也是非常有作用的。

从我读完博士一直是读法律，这个法律出来之后，我把《劳动合同法》的责任条款部分，大家有兴趣可以对比一下，和旧版的劳动法对比一下，劳动法还是有效的，是同一个层级的，都是基本法，新法和旧法。比较两个法律，很重要的一点，我发现很多研究法律的人，都没有说到，也没有注意到。比较责任部分，有一个很有意思的变化，责任开始在真正的责任主体之间落实，看劳动法的话，劳动部门怎么怎么样，罚款怎么怎么样，这是劳动法的规定。赔偿是要产生实际损害的，新的《劳动合同法》劳动行政部门的角色他去执法的角色被淡化了，所有的质量，谁赔谁钱，比较两部法律，在法律承当责任方面是划时代的。责任是劳动者之间的，相关的责任对着我来承担，不是第三方来罚款。作用机制还在，不去实际做这些东西。这个机制是非常伟大的变化。为什么？双方都把法律当一回事。一方有能力，把劳动部门摆平就可以了。但现在不一样。劳动者不会停止呼吁的声音，停止主张自己的权利。对于用人单位必须慎重对待每一个争议，不是和劳动部门谈了，这是非常大的变化。

实际上，以后涉及到公法部门和私人之间的权利纠纷的时候，我特别建议，还是采用这种模式。减少公法部门的介入，对于法律本身都会有信心，法律执行力度会非常强。为什么？劳动法出台十二三年没有人管，为什么《劳动合同法》出台非常紧张，这是非常大的机制问题。因为大家一看要赔钱了，一个月赔一百块很小，对于一企业数字不小，能够产生这些效果也是得到长久实施很重要的保障。

从宏观角度，这个法律制订从机制上和宏观上是非常好的，但是阵痛是有的。这个镇痛也是有趣的，过去不守法现在要付出代价了，以前的事情是时候未到，现在法律规定了时候到了。对于所有的企业来说，都有一个适应过程，对于真正有规范管理的企业来说，不是任何问题。他不觉得这个法律对他带来多少困难，可能平时要注意一点，和员工发生问题给他赔钱，把这方面的风险注意一下。对于从来不懂得规范的问题，最后关门倒闭是最好的办法，这是很大的进步。对于不守规矩的淘汰市场。阵痛的去叫痛好了，叫痛的说明没有好好干事。真正懂得这个法律的趋向，就像张老师说的，已经做好了准备，从长期来说，为一个真正负责任雄心的企业家不会有什么事。

从宏观角度、从行业是非常大的进步，但是有很多值得考虑的问题，我们也列了很多问题，等着出解释。所以，等到12月份，等着解释出来。讨论会越充分，信息会越完整，决定会更正确。这个法律不可能是完美的，需要大家在执行过程中去理解，使得更加有效。

张之雄：
我补充一点了，在北京现代搞一个调查，《劳动合同法》出台，会不会对我们产生什么影响？他们说没有想法，要求的已经做过了。是鼓励性的，他说好，他知道这一提，同等竞争，那些不守法的，都规定了。比如奇瑞成本就需要大幅度提升，觉得很好，觉得很公平，外国人觉得很高兴。

梁晓晖：
让那些从来没有承担的，法律上的责任成本的人让他体会一下，一体会这个成本，马上就干不下去了。让本来承担这个成本的人，变化更大。他仍然继续去作他的事情。这些真正在按照规矩在做面对更好的市场。

张之雄：
公平竞争了。他刚才说的，产业结构的变化，有卖的买的，对现有资源的优化，是好的。这是产业结构的调整。他业带来一种企业内部的调整，比如过去的国企食堂、医院等等都拿一个工资级别，都拿2000，现在逼着，比如现代企业，平均工资基数都一样，北京现代一成立以来就是开放型的企业，全外包，扫地的外包，食堂外包，保安外包。给我们做保洁的人五百六百，他们就这个工资，比行业工资稍微高一点，决定是公平的。他们分三六九等，就是六百七百八百到头了，你也可以降低，把做饭的烘出去在外包，你这里是1500，他是600，都上四险一金，逼着企业家改变思维。像物流，这就太落后了。这也是社会经济发展到今天产生变化，就是专业化的分工。
逼着我们企业和国际现代化的管理制度去接口，去对接，必须走专业化，为什么？因为省钱。竟敢了经营主体，保洁就是那个工资，搞it，工资很高。不能安排很高的保洁工资。

举例：北京奔驰那么有名的企业，连续十年，企业内部结构太落后，一个初中毕业的搞行政的员工，月工资八千，我是一个科长工资六千，为什么？他高，他总监二万二，每年都亏。预计明年亏10个亿。

包出去就可以了，每个行业都有行业工资标准，他的行业工资就这么低。逼着企业家降低工资，接受新的经营理念，改变企业内部结构，不是通过违法的行为。有些企业为了应付危机，多一些开放的经营理念，可能成本还会降低下来。比如保安的、物流、保洁的全部分出去，多少钱省下来了。穷则思变，老那么混着，变则就通了，这就是辩证的。
对于责任主体，通过法律去约束，从集体合同就体现了。因为政府部门他有他的任务，为了招商引资，仲裁的时候向着资本家，是很有可能的。法律是客观的，是公平的。这样的话，通过法，依法，用法律系统去裁决他。这个变化，出台新的法律只会更加深化。


梁晓晖：
很多人当做劳动法来理解，可能太狭隘了。引用很多合同法、民法的机制，这是非常好的。用人单位和公民之间、劳动者之间民事关系确立了，如果理解民事的，基于你有资本、交换来说，民事法和一些制度，有一个很有意思的规定，支付力，你没有付我成本和你欠我的钱性质是一样的。勇敢的把支付力制度纳入到《劳动合同法》中，以后不需要温家宝去查了，只要民工拿出证据来，现在你法院一看很明确，就要求你支付，转入了民事诉讼，跟劳动者讨论，到底是怎么回事，过了支付期限，你没有给员工支付，同时没有异议，你银行是有帐号的，法院可以依法拍卖。民法上很多东西被引用过来，非常好。

劳动法按照劳动法的思路去解决，不是这样的，这是以前的思路影响，现在的工作对于绝大多数是非常好的，尤其是对民工。

主持人：
非常感谢梁老师从法律的角度对《劳动合同法》一个新的解释，非常到位的。刚才张老师也提到，比如外包、物流，这个法律实行之后，会产生一些变化，可能变化是有效的，我看安拓国际人力资源咨询公司江波，有一些什么看法？

江波：
我们安拓国际人力资源咨询公司是一家国际的顾问公司，我们做的是中高级管理人才的服务，比如说我们做的是汽车行业，张总还可以多接触。就我们接触来的客户来说，我们这边客户相对比较国际化，他们在面对新的《劳动合同法》，就像刚才梁老实说的，不是特别关心，这个会有多大变化，他们已经很规范了，在这个层面上来说，我们接触的客户不会像我们国内、国企、民营企业反映这么大，不会像工厂拿到越南去，越南我也去过很多次，成本是很低的，本身是一个进步。我是学劳动经济的，劳动经济有几个因素：资本、土地、劳动力，如果劳动力成本提高，必然让外资的企业把一些东西转变到劳动力成本更低的地方，很多工厂或小的民营企业很可能十来人的工厂，老板自己要去干活了，所以从劳动经济来说，我个人感觉我会想去关注，未来的五年内，中国的供求关系会不会有一个大的调整。到现在为止，我们13亿人有很多民工，很大一部分，农民工在社会供求关系里说，我的观点还是供大于求，如果供大于求，劳动力成本提高，会导致很大人失业，这是很明显的，我也相信很多企业把这些人，比如他，有一些企业实行末位淘汰，这来源于ge，很多公司都强调末位淘汰，在淘汰的时候有很多成本，只不过来说，我还是更关注一些，刚才听了张老师说了，积极的东西还是比较期待的，我们公司更加关注《劳动合同法》颁布之后，我们企业还会探讨什么新的道路？比如外包，像我们专业公司能给企业带来新的东西，会导致成本降低，比如很多很好的方法，比如高级人才招聘，大家都在想，招人的时候成本要增加了，不能把这些人辞退掉，或者成本更高，我能作的交给专业公司，让我们专业公司在前期的环节更好的把关，比如在招聘上，有很多测评方式、方法，能够更好的控制这个人将来依靠他以前的面试、测评的软件，变成更合格的人，找到更好的人给企业用，导致他在员工层面他们是优秀的员工，他的产出会增加，这也是进步，利用外包的形式，这会更加专业。

比如我们很多公司做很多背景调查，很多企业的高管做决定是很难的，过去是三个人，我们前期做更好的把关，作背景调查，让他之后人才流动的成本会降低，这有很多方法，我相信我们的公司《劳动合同法》给企业更多的帮助。


张之雄：
北京奔驰管招聘，一个组十二个人，我们北京现代管招聘两个人，一个白领一个蓝领。自己做招聘、面试，太小儿科了。那个科长看看就行了。我们北京现代高管双高面试，招聘工作也我负责，很多专业公司，他就考察你综合素质，考察之后有一个既定的前提，此人在不和企业文化发生冲突可以任什么什么。现在职业经理人，是现代企业大企业的齿轮，如果对企业文化融不进去，能力在高也不行。

招聘成本的问题，招聘成本和人才流失风险的控制，弄十二个人没用，花钱找专业公司很客观的评价。企业经营的思路，那种在依法的前提下，降低成本的思路，应该从这个角度去考虑，不要老想着违法去降低成本。在经济起飞阶段和成熟阶段是不一样的，最后导致法律成熟，毫无疑义。

很多外商很平静接受，他的“法”概念很严格，我们不能接受的，从来没有一个概念，这个法很重要，各种保护，贯彻不彻底，很漫长的过程，但是有一个过程，平等原则，依法原则。这是规范市场一个很重要的原则。有时候我去买鞋，转了转，大商场的鞋子，然后到农贸市场去看，本身我是搞企业管理的，你就穿两个月绝对值，二十块钱的鞋子，那种成本从大企业出去绝对算不出来的。工人1500，他150。所以说，特别是农民工，整体来说，在企业是二等臣民。如何让农民工和我们划等号。不但文件规范，《劳动合同法》规范，都是铅印的，版本非常规范。我们两年前就很规范了。
这个本身来说，规范市场的竞争，特别是对于农民工这个问题，从根本上解决，二等臣民的问题。

主持人：
刚才江波也谈了一些担心，性外也从自己的专业角度也谈了，高管如何降低招聘成本的一些有效方法，也是属于人力资源外包的，我记得李直培训上，生意是不是好一些，《劳动合同法》颁布后。不仅仅是自己的观点，汇集了很多企业的观点。你给介绍介绍。

李直：
我拿到这个智囊的标题，我觉得很有意思，标题很好，热泪盈眶地读。我觉得从两个方面说，没有保障的人，他是热泪盈眶读，他是迫不及待的读。企业是痛哭流涕的读。我们从去年七月份开始，就做《劳动合同法》的培训，我们发现参加培训的有两类人，一类是被北汽一样的，已经非常规范了。但是另外一部分人，他们是想学法律找到解决方案的，特别是无可奈何的企业。我们就发现，我们各地搞沙龙的时候，有一个很知名的国企，他们的人力资源总监每次他去参加，出台之后他说还会来参加。他是一个军工企业，要改制了，老的员工要安置，法人主体都变了，员工都是几十年了，怎么办？非常现实的问题。所以我们说倒过头来看，不同的企业，对法的看法不一样的时候，我们反过来看，当时出台法律的目的，法律出台的基础是构建和谐的法律关系。第二，必须要走的一个轨道，你的劳动关系的法制化，他是世界的整个潮流，别的国家都走了，我们中国要发展，必须要走这条路。我们现在出台这个法律，非常应该的，也是非常正确的。从我们角度讲也是非常正确的。现在目前《劳动合同法》的培训都是两个标题，劳动合同法的应对，事实上从我们的角度都是这样的法律都是解析和运用，从国家政府的角度，他们其实是有的人说，这个法律是完全为了导向劳动者，其实不完全是。因为你的企业要发展，你必须要法制化。

另外我也赞同大家的观点，说实话，我参加这些活动多，听的声音特别多，一部法律，都有一个进程阶段，出台一部法律，在中国目前现状出来，是为时过早，我也承认存在这个问题。
《劳动合同法》出台之后，中国企业必须创新，找到新的路子。现在中国真正有创新的企业有多少？中国不能做世界的制造工厂，但是如果做一个假设，中国如果不做制造工厂，你做什么？中国目前无论是企业的创新能力还是整个形式还有宏观和微观都不具备，在这种情况下抛出这样的法律，肯定会产生恐慌。不存在失业的问题，在别的行业已经有失业了。比如北京，北京的培训公司非常多，这部法律出来，很多培训公司都倒闭了。比如发一个广告，招聘培训的业务员，以前发一个广告来十个，现在来一百个。本来的盈利就非常微薄，现在只能倒闭。员工被重新吸收是一部分，所以说，我们给社会带来一个问题。

还有一个问题，大家都经常出国，为什么韩国支持？因为他们本身法制化了。他们的社会保障体系作的非常好，这和《劳动合同法》必须配套的。德国很多企业做到十年，把员工都解聘了。但是德国社会保障体系非常明确，再一个企业工作十年，如果找不到工作，社会会有保障体系。但是中国作不到这一点，社会环境不成熟的时候，我们实施这样的法律，是不是过早？这是我的一个疑惑，我一直觉得《劳动合同法》实施细则没有出来，就是问题太多了，每一个人都有很多问题，不知道怎么解决？我们有一本杂志，封面就强调，如果怎么样迎接《劳动合同法》，创造《劳动合同法》的实施的环境。这种创造，需要政府、社会、企业，需要各个方面的，从宏观上来说。

具体回到沙龙的主题这几点来说，比如《劳动合同法》给企业带来那些问题？
第一，张老师谈到的，人力资源管理，提出更高的要求，博士最有体会了，比如招聘，以前你们北汽，不是高级员工，也有严格的招聘制度、流程、方法，但是大多数企业打广告、谈几句，行留着。但是《劳动合同法》非常明确的规定，我们招聘这块，怎么样招聘到合适的人，怎么样把关？我知道很多人力资源总监、老总，他就下了死命令，以后招人，就要详细的清单，为什么要招这个人，以前没有，带来很多管理的变化。

第二，绩效考核的变化，带来很明显的变化。必须符合《劳动合同法》，过去粗放的考核方式，肯定是最后没有办法的。我们对这一块还是会带来很多变化。

第三，对员工的共同成长，很多企业不作，作的时候都是给员工做的，很大大企业也作，和他们交流时，他们也很苦劳，他们现在不一样了，这也是从人力资源角度说，这些问题和变化。
从本身企业的变化来说，产品、产业，大家都说到了，特点涉及到想办法来改变，但是有一个过程。比如联想，联想的案例我了解研究了多年。联想这么多年，一直想改变，做服务的联想，做中国的ibm，为什么还是回顾营销，卖pc，因为他就是这种文化，不是那么容易改的。包括联想各处找人学习，搞研发，有些学不了。所以说，对文化、人员各方面的要求太高了。联想一直是销售型的团队、文化。《劳动合同法》会促使他做这些改变，这是一个从企业的发展方向讲的。

新法颁布之后，劳动力成本提高，有实力守法的企业并没有提高，对靠压迫的企业有影响，这也是没办法。我不想着淘汰，我想着怎么解决劳动力成本提高的问题。我就是一个服务业，我们是人力资源服务的，我们和企业不一样，我们是一个协会，是一个公益组织，也聘用员工，我们遇到一些问题，我们原来的劳动法对协会排出之外，过去有员工找我们打官司，工作几年要有保险金，最后仲裁不受理，到法庭也不适用，现在《劳动合同法》就明文规定了。

《劳动合同法》最大的变化就是主体的变化，另外还有一个变化，《劳动合同法》和劳动法的变化，标准明晰了，这是非常明确的。以前关于试用期，现在规定的非常明确，包括补偿金的问题，现在都明文规定了。这种法律真正有严格的标准，不是笼统的。所以这就是《劳动合同法》和劳动法的进步。过去可以逃避的，没有签协议，我们一直没有，我们也很少有保险，现在我们交了，这一次我们全部都交了，在交的过程中做了一些改变，那些员工要签定协议，我们重新做了考核，对岗位作了明确的划分，大的企业已经做了这一点。发展中的企业，往往这一点设定是不明确的，我们已经非常明确了，像我们的单位，那些业务那些岗位应该多少人，现有的人是否符合，如果多了哪些人不签定协议，不符合的，要谈。还有一些我们觉得现在这个岗位，有一个人在顶着其实不合适，考虑将来是否合适，不合适先要开了，哪怕先空着。现在目前把企业的管理规范，从内部来说，内部的管理各种各样的人力资源基础工作都需要非常规范，最后能够保证。并不是真正的成本更低或一样，让你的企业非常合理，只要是合理，我们前提是讲应对，合理了就是成功了。不是以前怎么样，以前都没有签协议，那是违法的。思想的转变，制度的转变，方法的转变，是一个系列。

张之雄：
从这个角度，某一个层面，某一个产业，增加了十个人，但是现在还有一个现象，很多民企招人，招五十岁以下的退休工人，40、50的人开始红起来了，过去是政府解决不了的人，内退不行，内退有证明，保险他们给上着，有这个证明，不需要我上了，也行。现在这部分人，过去可能就业比较容易的人现在反而不太容易了。过去老大难，政府操心的人现在不一样了。这些人工人在政府里提前退休的，现在四十五都和小伙子一样，给点钱就知足。发生了一些变化，这种社会效应会变化。

李直：
这是必须的，大家要想折。
张之雄：
重要还有暗箱操作，这个尺寸政府掌握了。他也通过具体监控的过程中的松紧度来掌握你的紧张度。

李直：
已经人确定了，比如你一定要签订合同，人先签订，不能签订的大家慢慢的摸索。
张之雄：
这个必须落实。《劳动合同法》的公布，没有产生新的变化，他只是加剧、加速了一些变化。合理公平的竞争，肯定要走到这，中国的优势就是这个，现在中国优势没有了，跑到越南了。二十年越南也没有了，只是新法的公布，加速了而已。
另外，美国的商会提抗议，还有国际人权组织，本来案例不多，来这个就可以了，很复杂的。

梁晓晖：
美国很有意思，两院签订了一个信，要求布什公开谴责美国公司罚款，因为他们抵制没有创造的价值。包括公开信和原件我都有，非常有意思。非常同意张老师说的，国际上的人权问题，很大一部分是劳动问题，这种矛盾现在明朗了，对于国家政治本身是一个很有意思的事情。


李直：
现在目前的舆论，包括媒体片面夸大恐慌感。有一点体会比较深，比如华为的事情，华为的事情闹的这么沸沸扬扬，事实上华为的副总告诉我，真是一个误会。华为在06年初就计划搞大事，有几个目的：
1.经过几年华为的文化已经在进行转型，通过狼文化起家的，想改变。
2.员工的沉淀。
必须通过新的上岗下岗的模式来改变这个东西，他的根本目的不是为了应对《劳动合同法》，但是现在很多专家都当成了。

江波：
枪打出头鸟，都对着华为了。我很多好朋友都是华为了，他们没有受到任何的投诉，他们自己拿到了很强的补偿金了。员工非常开心，我拿了这个钱没有任何损失，重新还可以把劳动年限延续，事实劳动关系在这里，没有任何改变，好多人都说是双赢，华为出名了，企业在赢，员工得到了实惠，员工在赢。

之雄：
我很感谢冯主编搞这个沙龙，可能大家意志不统一，大家在理性的角度在研究社会现象，研究法的实施的面对，没有个人的商业行为和商业利益在里面，包括智囊的主持人，如果在《劳动合同法》实施过程中，多一些沙龙式的理智声音，少一些商业炒作，其实对顺利实施《劳动合同法》很大的帮助。在这一点非常感谢冯主编。


主持人：
大家探讨了《劳动合同法》了，谈制造业比较多，实际上这期还没有出来，我们总裁写了一篇文章，对《劳动合同法》有一个支持员工的讨论，按照他的规定有很多细则，对这个方面大家有一些接触的问题？

张之雄：
这不成问题。
梁晓晖：
综合计算，原先就有。
张之雄：
作为知识型员工，it行业的，通过连续作业记录统计加班的，过去都有，只是没有用。
现在不用不行了。实际《劳动合同法》的出台，还引起了很多连锁反应，对于不重视的法律的重视。如果傅总在这里需要好好聊聊。

李直：
傅总需要和他代表的工会共同协商工作的规章制度。
梁晓晖：
最后合并工时。
张之雄：
末位淘汰国家不承认。绩效考核，有四个要素。一个是量化管理，第二要素考核，把所有的考核内容集合到二十个作用的要素去考核。第三是绩效改进，第四末位淘汰。我们现在搞绩效考评没有搞改进，直接淘汰了。弄的考核条款非常不规范。这是四个必要的前提，很多人听我讲课，你们这不叫做绩效考核，不考焦了才怪。
比如现在的工资结构，加班了，尤其是it，作不作你不知道，作完不走，在呆两个小时，不像车间加班。但是我可以由绩效考核。把这个卡掉。所以，消极的支付加班费，绩效工资我很同意。通过这个考核，人工成本节约一部分。不要老看加班费，有些人必须给的，他干了十个小时，有些可以不给的。

老坐着就是死耗，连续工时可以给，加班费是10，但绩效扣你300还是值的，通过科学管理是可以解决的。支付加班费和多少不重要，重要的是付出的钱要获得相等的或高于我付出的效益，这是一个关键问题。很多支付加班是赚大了，有些是不可以的。不管支付加班费，还是绩效考核，最终目的通过科学管理得到相应的汇报，支出必须少于回报。同时也在教中小企业算帐，如何算人力资源的帐。
企业家核心的东西就是算帐，要好好算，总而言之合法不赔本。

江波：
《劳动合同法》也在提升效率也有积极效益，更聪明的想降低劳动成本，把绩效、鼓励加班，提升工作效率，得到应该得到的效果。
有很多外企做的还是不错的，大家很多时候离职有很多原因，不是你的报酬好，清闲。新的《劳动合同法》非常积极，像我们一样，我们外企也是打工人，我们想新的《劳动合同法》不仅保护我，找新的工作也会增加难度，从劳动者和新的企业怎么能够更好的长远的绑在一起更好的发展，很多企业有好的职业规划也非常重视了。

张之雄：
同时强迫就业者的就业质量提高。

梁晓晖：
如果能够控制住加班，对于大家都是好事，价值方向一定要认同。对于管理者是最大的命题。
张之雄：
强化管理、优化管理，客观的提升。


主持人：
江波说的非常重要的，不是一边倒，不是我想走想留，实际上就业的成本、就业的门槛都提高了。实际上通过提高效益降低成本的问题。上期沙龙也是同样的一个专家说到，《劳动合同法》的实施可能增加成本的30%，那个专家也给出一个数据，每一个浪费是50%，其实都可以平衡。

张之雄：
中国从二十年前，推行经济管理，但是一直很难实行开。为什么中国人的成本太便宜，经济半天干吗，就给他200就全部回来了。他的帐算的不一样。中国人工成本绝对便宜，我正经用1000，三人才600，而且帐肯定正确。现在三人肯定朝1000。我觉得《劳动合同法》的实施，对于促进我们企业界的经济思维也有一定作用。逼着你，你在不精打细算，你花钱就愿意花吧。堵死了这边，不能通过压榨员工工资了，就会精打细算了。

江波：
现在在市场上这也是非常火的一个职位，很确认，经济管理。很多都从日本拨人。
李直：
我们现在做培训，发现流程管理、人力资源、绩效管理现在非常红。



张之雄：
我在企业人力资源总监，我给讲课，也比较受欢迎。培训和企业怎么接口，最后见效非常重要。你们就提供一个模板，这个模板如何和运营接口，非常复杂。


主持人：
《劳动合同法》还有一个问题，劳动关系的方面，以前和张老师聊过，和谐关系本身也是一个命题，和韩国也谈过建立工会，建他干吗，后来张老师帮助你办事，说行。

张之雄：
中国的工会和其他工会不一样，中国的工会近二十年，特别是近十年维权理念是唯一的，中国的维权理念符合中国特色，和新加坡的、日本的五六个国家的工会，韩国工会每年必须罢两次工，和闹猫一样，每年必须闹一次。一开始对于中国工会很抵触，后来宣传我们的工作理念，很支持。我们提出一个依法维权三原则：依法维持员工的权利。依法维权永远和企业是矛盾的，从更高的层面是统一的。
第一，始终坚持维护广大员工的利益。现在员工群体和过去不一样，很复杂，总经理也是会员，总经理和干活能够一样吗，每一个人微权要求自己就打起来了，首先看维权要求是否符合广大员工的利益。

第二，始终坚持维护广大员工的根本利益。职工的安全和健康是根本利益。韩方也非常支持。大企业都是。
第三，始终坚持维护广大员工的长远利益，长远利益和企业的发展是密不可分的。韩方非常支持，这是变通的，但是维权也是非常重要的。包括《劳动合同法》的出台，是不是也在某种程度上和三者维护是统一的，也是在保护广大员工的利益。
但是你究竟看，受到实惠的是广大的一部分。安全和健康，很多小企业是非常重要的，中央电视台经常暴光的，和过去杨白劳一样的。这是员工根本的利益，这一点落实了，资本家必须掏钱了，这是成本，这钱必须掏了，没有《劳动合同法》他不掏。维护职工的长远利益，不要把企业闹黄了，我们是双赢。必须是双赢，不能损害员工的利益，不能不让资本家赚钱。互相统一互相矛盾的主体。
从这个角度去看《劳动合同法》，也可以去衡量他的得失，得是长远的，失是暂时的。

主持人：
谢谢大家！
大家还有什么意见？
没有什么了。那就非常感谢大家，今天能够坐在一起，对我也是启发非常大的，我们能够探讨，我也在考虑，为什么网上新闻报道对《劳动合同法》负面报道的非常多，和媒体的视角也有关系，更多的是专家层面的。
为什么我们基本上是肯定的积极的态度，包括李直提出的积极应对，包括张老师提出的和谐，如何完成模式创新、人力资源外包、各种外包，都是积极的心态，使我们能够提升，中国制造业好，中国的企业发展不在建立劳动力低的成本上，这也是我们最大我们的启发。这是我们的直播，也会把我们的声音传达给大家，帮助大家去理解，很多专家的观点，还是值得深入挖掘，包括法律的视角，完全可以写一个好的博客，以一个博客的声音大过一个报纸的声音，现在不是靠一个大的品牌传播的时代。
非常感谢大家，过年了大家都非常忙，以后还有机会，还会邀请大家，非常感谢大家！