80后正如早上8、9点的太阳，他们必然成为中国人力资源市场的主体，企业人力资源的未来十年显然属于80后，但这点，却被很多企业管理者所忽视。在各行各业企业的基层员工中，80后已经成为主力军，而越来越多的80后正在成为企业的中层主管，这点在互联网等新兴行业相当普遍。更为核心的问题在于，未来5年中，80后将不可避免的成为各行各业的中流砥柱，这个趋势不容逆转。

　　管理制度遭遇冲击

　　面对如何管理80后的命题，管理者与其过于关注80后身上的缺点，不如积极寻找80后的优点，并开始思考如何进行积极的管理变革，将80后的优点与企业发展更好地对接。

　　当你指责别人时，一个指头指向他人，四个指头却指向自己，这就告诉我们，在对他人进行指责时，首先需要自我反省与自我改善。对80后的问题，也是如此。

　　80后的问题确实比较复杂。比如，80后往往被认为缺乏责任感，不懂得感恩，对权威蔑视，自我为中心。而这些特性表现在现实工作之中，则对企业原有的管理制度产生了相当的冲击与挑战。

　　从企业人力资源战略来讲，顺应整个国家人力资源的宏观趋势是高手所为，80后的大格局既然不容逆转，与其被动困扰，不如主动适应他们。只要管理者能真正将80后当作企业的生力军，当作企业未来的核心人才，那么，问题就解决了一大半，这是个“战略”的定位。

　　考验变革的决心

　　80后确实对企业管理者的管理水平提出了更高的要求，80后的创新、平等、自由等精神要求企业管理者调整管理风格与管理制度，这往往令那些掌握话语权的60后、70后颇为不爽。

　　但是，这些精神却恰恰代表了企业的未来与中国的未来。他们的创新精神、突破勇气，使得80后人员在市场、销售、技术研发等相关部门往往如鱼得水，而在强调纪律、服务意识的生产、服务部门确实需要较长周期的磨合适应期。

　　从某种意义上讲，培养80后中层的核心，在于企业管理者是否真正下定创新与变革的决心，先改变自己，再去改变80后。

　　时代的大背景造就了80后的群体特性，相比之下，80后的优点还是大大超过了缺点，基本反映了中国发展与崛起的大背景与大趋势。所以，请我们的管理者们，忘掉80后所谓的“缺点”，真正发自内心地去拥抱他们，与他们一起成长。