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　　4年前从微软到盛大时，唐骏的身价中还没有转会费的概念。那时他的收益构成是薪酬加期权，至唐骏今年4月初离开时，这部分期权约价值7500万美元。

　　唐骏任盛大总裁4年，最终拿到了所有期权。但不是所有职业经理人都如此幸运。比如任用友CEO3年的何经华，在离职时，期权收益分文未得。

　　“职业经理人到新公司后都要谋求突破和变革，变革有两种路径选择，一是大刀阔斧，二是与原有管理团队融合，走渐变之路。”唐骏说，无论哪种变革路径，都会面临一些难以预见的风险。

　　在没有转会制度保障的情况下，风险不对称地集中于职业经理人一方，公司可以在任何时候让职业经理人离开。在过去数年间，IT业界就有孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等先后离职，他们当中许多人从此销声匿迹，再无翻身。

　　期权的保障力不足，是硅谷早在上世纪90年代初就面对的问题。那时，互联网大潮方兴未艾，IT产业急需来自传统行业的商业智慧支援。但相比于当时成熟的传统行业，IT业风险巨大，企业兴勃亡忽，无论在工作的稳定性、薪酬还是收入的可预期性方面都缺乏竞争力。

　　为了吸引商业人才和智慧的流入，期权制度被建立起来。网络公司唯一的卖点是它们的高成长性，期权在短期内的升值可以产生一夜暴富的诱惑。

　　但期权的兑现有许多附加条件，比如许多公司规定,每年度期权兑现不得超过公司总有股本的5%。还有业绩条件，经理人如果在期内达不到预期的业绩，将什么也得不到。

　　为了让传统行业那些保守的经理人动心，硅谷发明了转会制度(Signinbox)，意指自签约之日起，这笔钱(或干股)即归属职业经理人，而没有预售时间与业绩条件的限制。

　　于是，当郭士纳1993年从RJR纳贝斯克一家经营袋装食品的企业来到IBM时，他获得了500万美元的转会费，全部为IBM股票。卡莉跳槽到惠普的转会费是3200万美元，全部为惠普股票。李开复从微软跳槽到谷歌，出任大中华区CEO，其转会费为150万美元现金。

　　除了转会费制度，在美国还有众多的“职业经理人转会俱乐部”。它们同时是企业与职业经理人交流的平台，俱乐部建立人才需求库与人才信息库，定期发布信息。企业也可以通过俱乐部对目标经理人进行考察。

　　转会制度与风投被认为是驱动新经济的两个车轮。风投催生的网景、雅虎、谷歌、AOL，都是在转会职业经理人的资本运作下快速壮大。

　　经理人的春天？

　　“转会制度的要害是让职业经理人的利益得到保障。”唐骏认为，有了转会费，公司会想方设法发掘职业经理人的价值，否则，让职业经理人无所作为而去，公司将会蒙受转会费的损失。在这种保障下，职业经理人的意见容易获得重视，得到施展身手的环境。

　　在唐骏看来，中国情况相比美国更为特殊。美国当年有众多的成熟产业可以为高成长的新经济输送人才，而当今中国，几乎所有产业都还处于不成熟的快速发展阶段，每个行业都面临人才和商业智慧的饥渴。

　　而这当中，民营企业对商业智慧的渴求更为强烈。但中国的民企多为家族企业，在没有制度保障的情况下，职业经理人更易被排斥，被架空，从而一事无成，并要承担施政失败的巨大风险，他们也会因此而害怕流动。建立转会制度，加速商业智慧和人才的合理流动和优化配置，也就显得更为迫切。

　　“中国互联网产业最为开放，也是职业经理人制度最为发达的领域，”唐骏说，之所以这次选择跳槽到新华都，原因之一是新华都的业务横跨八个产业，“作为我个人有个愿望，就是想借这个机会让职业经理人制度传播到更多的行业。”

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