HR的工作，就是吸引人才，留住他们并发展他们。在吸引管理人才方面，往往管理人才第一就看老总，老总不行的话，有很多人不进来。但招不来人才，老总就要怪HR，HR还不敢告诉老总就是因为你。我现在帮HR告诉老总这个原因。人招进来以后要去培养发展他，这是HR的事情，但是如果老总看不到这些管理人员都有被提升被发展的需求，老总只想去榨取他们身上的价值，没有想要马儿跑得快就得给马儿吃草，这些人才就留不住。我做改造老总的工作从这个意义上又帮了HR，所以我和HR是天然的合作关系。

　　其次，在教练过程中，我跟HR合作比较多，我与老总确定了辅导和纠正方案以后，过一段时间需要了解高管的反馈和公司员工的反馈，这些工作往往都是HR协助我去做的。

　　《管理@人》:《劳动合同法》实施后，给HR的工作带来了很大的挑战，对此，您能给HR提一些建议吗？

　　张伟俊:我们做过统计，中国80%、90%的老总都是皇帝式、家长式的，这种风格在《劳动合同法》背景下都会给企业带来很大麻烦。因此，老总的作风要改，风格要改，HR一定要告诉老总不改会给企业带来什么后果。最后还要跟老总沟通用人理念，人力资本和货币资本是平起平坐的。

　　在这个过程中，我对一些HR有意见，就是有些HR看出来老总的问题但是不讲，为什么？怕老总。现在大多数的老总，只要你讲得有道理，又是在合适的时候、在合适的场合用合适的语调来说，还是能够在相当程度上接受的。你越是不讲，老总越觉得你无能，你在企业里越没有地位。我在教练过程中跟老总的冲撞也是很厉害的，但我觉得，在一个公司里，几百人几千人，没有人敢说老总半个“不”字，这老总的发展环境就太差了。

　　我从教练的角度来看，《劳动合同法》的出台，是HR在公司里加强影响力扩大话语权的好时机，我们要抓住这个时机，来影响老总和企业的高层。今后对人的关注程度跟以前真的是有所区别，尤其是对实力较弱的企业来说。实力强的企业本身在员工关怀方面就已经做得很好了，像万科，像500强企业，《劳动合同法》对他们没什么影响。而实力弱的企业要想留住好的人才，淘汰不合适的人才，就不是以前那么简单了。对HR来说，我们要抓住这个时机，来推进我们的人力资源建设，来改造组织氛围和公司里的文化，当然，最关键的是抓住那个老总，老总改了上下都改，老总不改，你改了其他的东西没用。

上一页  [1] [2] [3]