高效的个人、高效的领导力和高效的组织，三者是并行不悖的。卓越的领导者能够通过激发信任、澄清组织目标、完善组织体系和释放员工的潜能，创造出永续经营的高效能组织……

　　很多人都看过我的《高效能人士的七个习惯》，我今天要讲的，就是该如何从高效的个人出发，塑造出高效能的领导力，最后引导整个组织实现高效能。

　　个人的高效、高效领导力和高效的组织，这三者其实是分不开的。对领导者个人而言，七个习惯(主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新)是创造个人卓越的基石。而一位卓越的领导者，必须能够激发员工去找出他们的方向、创造自身的卓越。

　　优秀的领导者创造出永续经营的组织

　　我认为，一个优秀的组织不仅要有良好的架构和管理体系，还必然有着卓越的文化、愿景和价值观，这些软性的东西才是促进组织可持续发展的关键。好的领导者不应该事必躬亲，因为如果你什么都自己来，员工的积极性很容易丧失，你将不可能期待员工去主动地为组织创造效益，因为你已经剥夺了他们的责任心和参与的满足感。

　　好的领导者应该通过激发信任、澄清目标、整合组织体系，以及释放员工潜能，来打造一个充满成功氛围的组织。在这样的组织中，员工会自己激励自己，主动为组织创造价值；这样的组织如同一个生态系统，可以主动应对内外部环境的变化，把自身调整到最适当的状态。简而言之，一个好的领导者，应该能让自己的组织独立于领导者个体而存在，即使该领导离开了，组织还能继续发展壮大。

　　前面提到高效的个人和高效的领导力，是创造高效组织的基础。那么，一个高效的组织有什么衡量标准呢？我认为包含四个要素。

　　其中，最基本的是，组织必须能创造出可持续的优秀业绩，“可持续的”就意味着组织的绩效不应有太大的短期波动，而是能够长久地为股东创造价值。

　　其次，高效的组织应该能够释放员工的潜能，拥有一种成功的文化，正如我前面提过的，高效的组织应该是靠着文化来激励，而非由领导者个人来控制。

　　第三项要素与顾客有关，高效的组织必然拥有忠诚的、主动的顾客，当然这里所说的顾客并不只是终端消费者，还包含批发商、供货商等与组织联系密切的外部单位。要知道，没有什么事情比口碑更有力量，如果你的顾客一致推荐你的企业，企业的声誉很快就会蒸蒸日上，相反地，只要有一部分顾客对外批评你的企业，你要挽回损失和声誉恐怕就很困难了。

　　最后一个要素是独特的贡献(Distinctivecontribution)，这主要是指社会责任等非经济层面的贡献，能够在这方面表现独特的企业，在其它方面也不会太差。

　　知识经济时代领导者要能释放员工潜能

　　我们正面临着时代变迁带来的压力。在古老的渔猎和农业时代，人类最重要的就是体力；到了工业时代，专业技术和操作能力变得关键。然而在知识经济时代，仅仅有力量或技能已经不够了，人们必须追寻更有效的心智模式和智能。

　　在这个时代，我们面对着许多重大的社会和经济变化。市场和科技的全球化、信息的爆炸和普及化、各种传统疆界的打破，带来的是日益严峻的竞争形势。而生产力增长的关键逐渐由资本转向人才，加上知识工作者的活跃，可以说在这个时代，高效的心智模式和高效的领导力，就是组织成功的关键。

　　我们可以注意到，许多最成功的领导者，都不是通过传统的职位或权力来发挥作用的。例如，印度国父甘地一生没有任何职务，他也从未以强硬的手段完成过什么事情；然而正是这样一位平凡者，却以他个人的魅力和影响力，成为最伟大的领导者，并改变了整个国家的命运。

　　传统的管理，注重的是组织架构所带来的正式权威，这样的做法能够创造短期绩效，但却不能持续产生效益。而真正的领导力，是通过隐而不显的影响力来发挥作用的，能够释放人们的潜能、激励人们去寻找自己的方向，这样的组织，才可成为基业长青的百年老店。

　　我们来仔细分析一下，在过去的工业时代和现今的知识经济时代，领导者的角色有哪些改变？在工业时代，领导者的基本哲学是对组织的控制，他的权威来自于职位本身带来的正式权力，整个组织的文化是以领导者(老板)为核心的，员工一般被视为费用和成本，对他们的激励主要是金钱、物质等外部手段，而整个组织的成败，基本上由老板一个人来承担。

　　然而在知识经济时代，领导者的基本哲学是要释放员工的潜能，他的权威来自个人的魅力和影响力，组织文化是以人为本、生动和平等的，员工被视为有价值、有自主意识的重要资产，对他们的激励基本上是内在的、来自工作本身的乐趣和挑战，而组织的成败也不再由老板一个人负责，因为整个组织已经成为一个命运共同体了。

　　卓越领导者四项天职

　　接下来我想详细讨论卓越领导者的四项天职：激发信任、澄清目标、整合体系和释放潜能。

　　看过《高效能人士的第八个习惯》的人，都知道我在这本书里提到了“全人”的观念(图一)：人之所以和其它物种不同，是因为人具有身体、心智、情感和心灵四大组成部分。全人的观念事实上正好对应着卓越领导者的四项天职，卓越的领导者会把每个个人看作拥有身体、心智、情感和心灵的完整个体，并努力释放每个人天生就有的创造潜能。

　　从另一方面来讲，许多组织都带有四种慢性病，分别是缺乏信任、没有清晰的目标和愿景、官僚而难以整合的各种体系、以及员工的才能和潜力得不到充分发挥。相应地，领导者应该采取四项措施来化解这四种慢性病，这就是前面提到的高效领导者的天职：激发信任、澄清目标、整合体系，还有释放员工的潜能(图二)。

　　首先来看第一项：激发信任。事实上，信任可以说是领导力的核心，如果组织中缺乏信任的氛围，另外三项措施根本无从展开。没有信任会导致组织中的窝里斗、批评主义、信息不共享，进而产生对于组织目标和愿景的混乱和暧昧不清，部门之间也会出现对立和互相推诿，而员工则会因为恶劣的组织氛围而出现负面情绪。可以说，组织的四种慢性病，根源都在于信任的缺乏。

　　低信任度会降低组织效能，增加管理成本；而高信任度则会大幅提高组织效能，降低组织的成本，一切就是这么简单。

　　那么，领导者该如何提高组织内部的信任氛围呢？我认为，一位拥有高度信任的领导者，有十三个主要的行为模式

　　首先，领导者的言语永远要直接明了，并且对他人表示出足够的尊重；他能够营造出开放透明的氛围，同时总能适时地纠正错误；他对他人的忠诚感是毋庸置疑的，并且总是能够达到目标；他不满足于现状，而是不断去精益求精；他勇于面对现实，并且明确表达出自己的期望；他总能够承担责任，而且是个很好的倾听者；他总是信守自己的承诺，并且在组织内部传递着信任和承诺。

　　组织的信任氛围并非一蹴而就，但领导者必须以身作则，从自身做起，透过影响力的发挥，逐步在所有员工间建立信任的环境。一个缺乏信任的组织，工作环境和文化会极度恶劣，员工分歧严重，甚至拉帮结派、互相指责，无法创造真正的价值；而一个拥有高度信任氛围的组织，员工能够众志成城、高度合作，为组织创造出持久、突出的效益。所以，高效的领导者，必须从建立信任出发。

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