采访对象：ACCA会员、凯正财务合伙人　李献凯　　

　　在中国30多岁的家族企业领袖已开始成群体化，他们年富力强，在自己的企业管理中多亲自操盘，遇到一些新事物，常常宁可自己去进修或者干中学，也不会轻率雇佣职业经理人。

　　家族企业的最高控制者在直接从外部引进职业经理人的问题上，需要做足准备功课，否则会产生很多意想不到的麻烦。

　　一般而言，职业经理人往往在家族企业中有一定的天花板，比如接班人通常仍是家族最高控制者的后代，这样，职业经理人做到一定职位后将缺少晋升的激励，另谋它就也可能出现。

　　更重要的是，职业经理人怎样同参与创业并仍在企业担任重要职责的家族成员处理好人际关系，这恐怕是大多数中国家族企业在空降职业经理人的时候面临的困难之一。引爆外来管理者和家族创业成员之间矛盾的导火索之一，可能是家族亲属对职业经理人薪酬及权利的认识问题。随着高薪聘用职业经理人，与创业领袖同甘共苦的家族亲属无疑会发现，他们在企业的重要性、所取得的报酬甚至远低于这些初来乍到的新经理人，由此产生不满、不公的情绪。这种矛盾如果升级为合作中的变相抵触，对企业效率的损伤就会很大。

　　此外，家族企业的最终控制者对把握权力还是比较敏感的，如果经理人的威望不断提高，以至于“功高震主”，创业领袖也会有失落感。

　　家族企业任用职业经理人没必要太僵化，也可以采用专家顾问的形式为企业的发展提建议。总的来讲，家族企业的现有管理团队是否能够胜任未来的发展目标，企业家需要采用怎样的方式吸引外脑，帮助企业获得竞争优势，才是最重要的。