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　“精确管理”是通过对企业人、自然人的心理分析，揭示出企业深层次的、最为基础的管理问题、现象以及由此引起的企业风险。
精确管理的实质

　　精确管理的目标：效率与快乐

　　效率的定义

　　对一个组织进行有效管理，其目的就是使组织效率提高，同时能实现组织中的所有人员始终保持快乐，一般说来，效率与快乐是对立的，

　　1．效率是一定成本支出范围内产生出的效益量；

　　2．效率是产生一定效益量所需要支出的成本。

　　上面二种不同的说法，在具体的管理运作时，会产生很大的差别。

　　针对第一种说法，一定成本支出范围内产生出的效益量，只要有更高的效益量，增加成本是可以考虑的。在这种思维下，满足管理活动各因素而产生的必要支出是可以的，因此为了员工更满意，更快乐，我们需要进行必要的装备改良，环境改造，希望员工工作过程更快乐都是可以去考虑的。

　　第二种说法，是在一定的效益量前提下，去控制成本，减少开支，甚至对于必要的装备与环境改进都控制掉，这样做会降低员工的满意度，产生不快乐，进而降低员工的工作积极性。

　　总结
　　
　　管理者应该做的工作是：在提高员工满意度，使员工更快乐的前提下，增加支出成本，产生更高的效益量，这样效率高了，大家也更快乐了，这是我们做管理者追求的
　　
　　效率与成本

　　如果能做到成本支出增加，效益量就一定有更大比例的增加，这是人人都会去做的事。关键的是，多数情况下，成本支出增加了，效益量没有更大比例的增加，或者没有同比例地增加，而是有限量的增加，甚至是负增加。这样的情况是如何产生的呢？这就在于我们现行的管理工作没有能做到精确。成本支出增加了，没有让员工得到相应的快乐，员工的工作方式、方法、手段没有得到相应改进，积极性没有得到相应的提高。

　　正如本书序中所述说的，花钱叫人做卫生，这个成本增加了，但是卫生并不一定能做好。这就让我们管理者明白，我们的管理工作的重点是：要研究清楚如何增加成本支出，能使组织的效益量成比例地增加，这就要精确地分析每一成本量增加所能带来的组织产出的变化。

　　增加效率，使员工更快乐。

　　前面分析了管理的目标是效率与快乐，而要实现高效率，就要使组织中的所有人能更快乐。人为什么会快乐，在怎样情况下会更快乐，这就要分析人的心理，只有精确了解人的心理，才可以掌握使所有组织中的人更快乐的手段。我们人类在不断研究，不断破解我们自己的心理，在认识我们人类目前已知的心理现象后，

　　解决下面的问题：

　　1．心理有没有好坏

　　2．心理需要不需要去改造

　　精确管理的受众：人，中国人

　　管理的对象是公司内的人，精确管理主要研究的是我们中国的公司如何实现精确管理，所以我们首先要来分析中国人。

　　（一）“人”与精确管理

　　如果没有人的参与，一切管理都会变得简单。也就不存在管理。正因为社会以及组织本质上是人与人之间的协作组织，管理才有意义。

　　小结
　　
　　管理从最广义的意义上也是对人的管理，精确管理也是对人的组织与管理。
　
　　没有人，就不会有组织，不会有关系，更谈不上管理，也不会有文明。

　　如果说，文明本身就是一个社会的大系统组织共同追求生存与未来，那么，我们可以说，管理就是实现的步骤。对于人的地位与价值的不断的挖掘界定了人类社会的不同阶段。同样，对于企业中人的认识与使用也界定了不同的管理时代。

　　事实上，在管理的整个发展过程中，“人”始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的，各种管理理论的区别，归根到底是由于对人的理解不同。

　　六种关于人的观点

　　从整个管理学的发展来看，对人的认识大体经历了六个阶段，因而也存在着六种不同的关于人的观点：

　　1．关于“工具人”的观点

　　2．关于“经济人”的观点。

　　3．关于“社会人”的观点。

　　4．关于“行为人”的观点。

　　5．关于“决策人”的观点。

　　6．关于“复杂人”的观点。

　　在管理学的历史发展中，从“工具人”观点到“复杂人”观点的转变过程，实质上是一个“人是手段”，还是“人是目的”的问题。

　　在原始社会，生产力水平极其低下，当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步，管理思想有了很大发展，如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。１８世纪中叶开始的产业革命，使社会生产力有了较大发展，管理思想也发生了一次深刻的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间，亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》，对管理思想的发展有着重大贡献，他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。

　　进入前工业社会，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋提高，急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化。工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。早期管理思想中，把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统的人性假设称作“Ｘ理论”。

　　以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，使管理学与经济学的人性假设趋于一致，于是提出“经济人”的概念。

　　泰罗的科学管理论和方法在２０世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派---人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设。

　　梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了“社会人”假设，其中马斯洛的“需求层次理论”把“社会人”假设发展为一个经典而又精致的需求模型。

　　在工业经济时代，生产力飞速发展，生产社会化程度迅速提高，市场不断扩大，企业竞争日趋激烈，这就要求管理水平不断提高，以适应新的经营环境。因此，许多管理学者，社会学家、心理学家积极从事管理研究，创立了许多新的管理理论，出现了管理学说丛林。当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林，其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的“决策人”假设。他认为管理就是决策，并且在组织中，不同层次的员工都在做决策，所以都是“决策人”。

　　从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂。如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为“复杂人”假设。

　　具体的管理活动，对于具体的组织来说，都有一个直接目的和一个最高目的。在现代管理中，“人是目的”是具体管理活动的原则。

　　无论如何，人在管理中的地位与角色是不断在变化的，这种变化与“管理环境”--文化等元素有关，这些环境本质上决定了组织的功能与能力。

　　正是在“人”进化的前提下，我们提出“精确人”的概念。

　　管理的目的是利益最大化，利益最大化是一个可持续的过程，而不是一个时间点。这就要求最合适的组织来完成这个过程。最合适的组织需要最合适的人，因此要关注人本身的发展。

　　“X理论和Y理论”

　　道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

　　1．X理论以下面四种假设为基础：

　　（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；

　　（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；

　　（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；

　　（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

　　2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：

　　（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；

　　（2）如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；

　　（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；

　　（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

　　当然并无证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

　　所以，在管理中应当精确定义“人”的本质，由此获得组织的最大的可持续发展。

　　精确管理与中国人

　　企业不是中国的产物，现代企业是大工业的结果，是市场不断突破地域和国家的限制进而进行全球布局的结果。企业已经成为一个国家与民族成长与发展的根系，在某种角度上，竞争的激烈与生存的需要迫使企业采取有效的组织结构和有效的制度文化。这种对结构和制度的竞争需要进一步地强化着企业能力等等，这主要体现在结构和制度的和谐与有效性。

　　这些组织结构和制度文化保证企业能够生存下来，不断地和周围的环境互动，获得个体的成长。在这个意义上，企业的生存与发展就像达尔文的动植物世界一样，遵循“物竞天择”的自然法则。

　　这种自然法则需要在一个环境里运行，而不管环境如何，一个企业的组织结构与运行制度本身构成企业的内因。这个内因必须要把握，如果连自己都把握不住，就谈不上对环境的主动应对。在这个意义上，精确则表现或者首先表现为企业对自己的把握以及企业结构的构建的过程，这个过程是动态的，但是必须遵循可以依赖的路径来实现，并获得企业与环境最佳的互动结果。

　　过程与结果的这种结合就是精确。

　　显然，过程不完全是“黑箱”的运作，许多规则和轨迹明显地像火车车轨一样是事实存在的，这是企业必须遵循的法则和程序，像资金的管理、生产过程的管理与物资的保管、运输、加工等等。这些管理的动作是因果逻辑相关联的，需要一个能耗最小的成本最低化的管理过程。这就是精确管理的管理事实。也就是说，这部分管理可以精确化并能很容易精确化，这是精确管理的“物质基础”。

　　事实上，在管理历史上，正是这部分管理得到最充分的研究，因为这是在剔除“人”的因素的作用下的“理想化”的管理。

　　不过，这部分在中国并没有得到充分的研究，也没有将研究或实践的结果大量地普遍地应用在企业管理中。最重要的是，这样的管理并没有向社会输送自己的积极属性，影响文化的本质内涵。也就是，现代企业不是内生的，中国在“洋务运动”以前的经济组织大部分是一种自发的伦理状态。也就是说，它是经验型的，因而更受到文化本身的影响。

　　中国的生存哲学本身便是一种模糊逻辑。这种逻辑的目的也在于对世界的精确把握，但过程则是模糊的、经验型的甚至神秘的。这种过程让中国的文化与民族性格更多地以“本质化的玄学思考”来超越实际的论证与推理。这使社会运转本身简单化并不可避免地复杂化，也使文化环境变得模糊化。

　　管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，则易犯偏重物而约束人的错误。所以，必须正确把握人性，正确运用人性，才能充分发挥人的工作积极性、主动性和创造性，才能实现人力资源的价值。中国最有影响力的领导者都是管理中国人的高手，其成功就在于能够在洞悉中国人性的基础上，用有中国特色的办法来管理中国人。

　　精确管理的理性：避免改造人的心理

　　管理与心理

　　前节我已经谈到以下两个问题：

　　1．心理有没有好坏

　　2．心理需要不需要去改造

　　为什么管理的过程总是这么痛苦，为什么人们总不愿意接受管理。根据我的分析，是因为以前所有的管理学在试图对以上两个问题做出定义，虽然其它管理理论一样精辟地分析出了中国人，中国人的人性，中国人的心理，可是这些学派无一例外地在考虑如何鉴定哪些心里是好的，哪些心理是坏的，哪些心理是需要改造的。

　　管理与文化

　　从上一节的分析我们知道，心理是由人性决定的，而人性又是与其后天的文化有一定关联的，

　　精确管理的精确还在于，精确管理在认真分析文化，人性，心理后，并不去鉴别好坏，并不试图去改变人们本来已经拥有的东西，而是通过有效的技术手段去避开文化、人性、心理对现代管理带来的不确定的部分，以期在最少的成本之下，使人的快乐感增加，实现高效率。

　　本文选自东方出版社《精确管理》一书（作者栾润峰），详情请看原书。