对员工的考核，决不是一件轻松的事，它同样是对企业人事部门的一场考验！对此，一些先进国家企业的典型案例，尤其值得我们借鉴。

　　作为经济强国，近年来，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。

　　虽然年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强，对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。但问题是企业的战略方针和制度大纲无论制定得如何完美，如果不能灵活地运用规则和支持性的政策，成果主义就不能有效落实。

　　虽然长期以来，关于通过何种办法来解决这一问题的纷争一直存在，但可谓还是众说纷纭，莫衷一是。

　　而日本产能大学管理开发研究所研究员川上真史在《改变公司的员工在哪里——寻找公司的发动机》这本具有开创性的著作中，不仅详细地为我们阐释了传统管理中有关人力资源管理制度等方面的交流机制、成果主义条件下的评价标准的调整和实践明显落后于现实的需要；还为我们提供了一系列有关未来企业有效落实成果主义的革命性的新观点，而“提高被考核者的考核能力”就是其中之一。

　　所谓的提高被考核者的考核能力，换个说法就是强化自我管理能力。也就是，即使上司不一条一条地考核，被考核者也能够理解自己的贡献度和能力等等。

　　众所周知，在过去的考核制度下，考核的责任100％都落在了考核者的肩上。客观地做出考核，让被考核的人做出反馈并理解考核结果，这些曾经都是考核者的责任。

　　相对而言，员工则是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是一件压力极大的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。这不仅难以调动员工的积极性、主动性和创造性（一个不容忽视的问题正是，企业的生存与发展全靠这“三性”），而且还会造成内部员工等级分化，缺乏团队精神和凝聚力。这样自然也谈不上任何战斗力和竞争力了。

　　而在自我管理型的考核制度下，被考核者本人也被赋予了“说明”的责任，也就是说上司可以对部下说：“即使你跟我说诸如我努力了、我有贡献等这样抽象的话，也没法给你考核。希望你能说明一下你具体做出了什么样的成果，为了那个成果你都做了什么，怎样做的。没有具体的说明就让我给你考核，我是没有考核的责任的。”

　　这种“提高被考核者的考核能力”的做法体现了“以人为本”的先进思想和科学管理理念，它不仅能充分发挥员工参与企业管理和考核的积极性和创造性，使更多的“阿米巴增殖型人才”从企业中涌现出来，使企业远离人才低迷，更能避免因晋升提级引起的仇视和分岐，在企业内部营造出一种平等、透明、宽松的氛围，从而使企业具有强大的凝聚力和蓬勃的生命力。

　　可以说，《改变公司的员工在哪里——寻找公司的发动机》这本书展现的是最前沿的管理思想，本书的结论建立在作者川上真史对十几个国家上百个组织——包括《财富》前100强和众多政府机构、非营利性组织的深入研究的基础上。

　　对于这些结论的研究不仅对日本企业人力资源管理质量的提高具有重要意义，而且对正在处于急剧变动中的我国企业人力资源管理的模式转变也同样具有重要的启示。

　　相信众多的人事管理者们一定能够从中汲取难得的营养、精华，为自己增添成功打造企业人才竞争力的智略。