 作者：（日）川上真史
译者：李华
出版日期：2006.1
定价：20.00
开本：特16开
ISBN：7-113-06850-2/F·417
中国铁道出版社
平凡人才再多，公司也不会发生任何改变
推荐：
因人设事，把适合的人放在适合的行业和位置。作为投资，基本上是两项，一是行业要好，二是人要好，这人要好甚至重于行业要好。
——柳传志
一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。
——松下幸之助
一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。
——杰克·韦尔奇
有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。
——彼得·德鲁克
企业与其不断地从外面“挖人才”，还不如建立建全好的内部激励机制，“用好人才”。
——爱德华·拉泽尔
内容简介：
能够采取行动改变公司的人才就是这个样！他们：
① 不把问题当问题，而把问题当课题；
② 有勇气迈出第一步；
③ 传播知识和信息；
④ 时刻张开天线；
⑤ 进行彻底分析；
⑥ 用自己的语言来表达。
作者简介：
川上真史
日本京都大学教育学院教育心理学系毕业，产能大学管理开发研究所研究员。曾在海氏集团任人事顾问。1997年进入华信惠悦公司(Watson Wyatt Company Holdings)担任人事顾问。2003年开始兼任早稻田大学研究生院文学研究科心理学教室的非常任讲师。
目录
前言 缺乏具有竞争力的人才
序章 为什么我国陷入了“人才低迷”？
序.1蔓延着“习得性无力感”的我国企业
序.2急需革命的领头羊
序.3过去的竞争和今后的竞争的区别在哪里？
序.4今后五年内成功企业将两极化
序.5增值的人、廉价的人、多余的人
序.6不上不下的人才
序.7平均水平高已经不再有任何意义
序.8能够创造商业模式的人才是竞争力的源泉
第1章 错误的绩效考核使企业和个人丧失前途
1.1 “我们也该赶紧……”的陷阱
1.2 绩效考核的目的并不是给薪水划等级
1.3 自我管理能力是摆脱人才低迷的关键
1.4 能力出众的人带头辞职
1.5 内部竞争导致组织瓦解
1.6 成功的绩效考核是有共通点的
1.7 绩效考核有两种
1.8 如何持续诱发动机
1.9 绩效考核成功的秘诀
1.10 目标管理制度的巩固
1.11 尽快结束目标管理阶段
1.12 结算价值是以目标管理来评定，投资价值是以能力评定
1.13 自我管理型的考核制度
1.14 绩效考核的最终目标
1.15 绩效考核其实是有意义的
第2章 以绩效概念来抓目标
2.1理解自己的结算价值
2.2目标管理被误解了
2.3什么是有效的管理？
2.4以绩效概念来抓目标
2.5具体地概括绩效概念
2.6不可轻视业绩指标
2.7明确工作的矢量
2.8目标管理会破坏组织的合作关系吗？
2.9“大家都做个成人吧！”
2.10自我宣言的重要性
第3章 通向绩效的能力？——能力的概念
3.1不投资就不能摆脱人才低迷
3.2理解能力
3.3能力和绩效是完全不同的两回事
3.4能力中沉睡着很多的可能性
3.5通向绩效的能力有多少？
3.6未来的绩效里存在价值
3.7预测未来的绩效
3.8全盘错误的管理职位录用
3.9依据结算的升职更加深化了人才低迷
第4章 提高自己的市场价值
4.1能否采取改变环境的行动？
4.2各个级别的区别何在？
4.3你的能力是哪个级别的？
4.4能力的难易度
4.5满足于级别3是不可以的
4.6首先指向级别4
4.7行动能力达到级别4的人的特征
第5章 培养自我管理能力——个性和能力
5.1发挥能力的必要条件
5.2不安成为动机的行动特征
5.3情结成为基础的行动特征
5.4主观臆断的行动的特征
5.5如果只是提高能力的话，级别3就是极限
5.6意图成为动机的行动具有改变环境的能力
5.7自我和过渡
5.8为什么自我形成延迟了？
5.9就业人气排行榜唤来了人才低迷
5.10不能忍受混乱的人们
第6章 唤醒能力的方法
6.1不是“培养”而是“唤醒”
6.2催生对方的意识，唤醒意图
6.3催生意识的方法
6.4能力指导的效果
6.5能力出众的人的特征
6.6对于发展能力来说重要的是？
6.7判断个人的眼光
6.8上司为部下做指导，可能吗？
第7章 自我成长的职业形成的观念
7.1从为了目标达成的努力转向目标达成后的努力
7.2固定的概念会限制职业
7.3所谓的幸福的职业
7.4改变努力的重点
7.5怎样判断时机是否到来了
7.6企业应该努力的事情
7.7将子公司活用为职业开发的空间
7.8人才开始以世界性的规模流动
7.9企业和个人都要保持变化
后记 育人这回事
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