三、仅有模型是不够的

　　有了模型，女王跃跃欲试，准备立即开展评估。博士却摇摇头，仅有模型是不够的，一般的，我们还要为每个因素分级并赋予不同的权重。

　　女王再次陷入困惑。

　　博士微笑着详细做了解释：

　　分级就是预先设定不同岗位在不同因素上的可能表现，从而得出打分的标准，便于评估的标准化、操作的简易化。例如我们将“工作地点在哪里”这一因素分为三个级别，一是只在洞穴内活动，给1分；二是在洞穴外10米内固定范围内活动，给3分；三是需要外出很远工作，给5分。

　　一般的，我们设定权重是根据以往大量的数据分析而得到的合理数据，然后针对不同的企业特点进行微调。也就是说，依据我们海量的数据库已经有成熟的模型可供参考。在博士的帮助下，女王终于建立起完整的蚂蚁评估模型。

　　四、如何对每个岗位评估

　　有了刚才的经验，女王沉住了气，谦虚的问道：有了完整的模型，我们该如何对每个岗位评估呢？

　　博士赞许的看了女王一眼，决定倾囊相授：

　　为了保证公平，在评估的时候应该组建评估小组。小组要由充分了解各岗位工作的蚂蚁组成，并且为了减少误差一般要请外部专家参与评估。评估之前专家还要对评估小组成员进行培训，使他们充分掌握评估模型和评估方法。最好还要评估小组的每个成员独立对几个岗位进行试评估，看看大家理解的差距有多大。

　　女王立刻理解了，组建小组和请专家参与是为了消除个人认识的偏差，从而充分达到公平的要求。

　　在博士的指导下，女王组建了评估小组，请博士作为特邀成员，对评估小组进行了培训，然后对每个岗位做出了评估。

　　五、评估结果有什么用

　　看着辛苦得来的评估结果，女王产生了新的疑惑，评估结果有什么呢，难道只为了排出个次序来吗？带着新问题，女王找到了博士。

　　博士做了进一步的解释，一般来说，岗位价值评估的结果有以下几个方面的用途：

　　1、绘制岗位价值曲线

　　通过岗位价值曲线与外部薪酬曲线、内部现行薪酬曲线相对比，就可以确定该岗位现行薪酬的高低以及未来应如何确定薪酬。需要注意的是，由于岗位价值评估的是该岗位在组织内的相对价值，因此在确定薪酬的时候还要与外部市场薪酬相结合，具体的结合办法有系数法、薪点法、对比法等等。

　　2、设计薪酬层级

　　根据岗位价值评估结果，可以设计出整个王国的薪酬共分多少层、多少级，每一层级之间的差额是多少。然后可以将各岗位依据评估结果归入不同的层级内。一般的，设计薪酬层级有等区间法、线性函数法、对数函数法三种方法。具体操作时，还要根据组织结构、特点、文化的不同来确定如何设定。

　　3、设计薪酬通路

　　确定了薪酬层级后，根据各岗位所处层级的不同，可以设计出薪酬上下浮动的区间，并辅之以相应的变动办法。使得岗位薪酬能上能下，充分反映每个人的工作业绩和工作能力。同时给每个人指明了发展、提薪的道路，不再需要变换岗位也可以获得更高的薪酬，大大提高了薪酬的激励作用。

　　六、尾声

　　冬去春来，新的一年很快过去了，当博士再次来到黑蚂蚁王国，受到了女王的热情款待。原来，经过了薪酬改革，在新的薪酬制度下，大家感觉公平了，干劲也都上来了，今年的蚂蚁王国再次获得了大丰收。甚至原来偷偷溜到别的王国的蚂蚁们，也在想着办法要回来呢。

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